Tutela de derechos fundamentales del trabajador: el procedimiento del artículo 485 del Código del Trabajo

Tutela de derechos fundamentales del trabajador: el procedimiento del artículo 485 del Código del Trabajo

Introducción

La incorporación del procedimiento de tutela de derechos fundamentales al Código del Trabajo chileno, mediante la Ley 20.087 de 2006 (vigente desde marzo de 2008), constituye una de las reformas más trascendentes del derecho laboral chileno contemporáneo. Regulado en los artículos 485 a 495 del Código del Trabajo, este procedimiento permite al trabajador obtener protección jurisdiccional efectiva cuando sus derechos fundamentales son vulnerados por el empleador en el contexto de la relación laboral.

Como señalaba el Mensaje Presidencial del proyecto de ley, se trata de reconocer que «la empresa no es un espacio entregado al solo poder del empresario» y que los derechos fundamentales del trabajador constituyen un límite infranqueable al poder de dirección del empleador, concepto que la doctrina ha denominado la ciudadanía en la empresa.

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1. Derechos fundamentales protegidos (Art. 485 CdT)

El artículo 485 del Código del Trabajo enumera los derechos fundamentales cuya vulneración habilita el procedimiento de tutela:

• 1. Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica (Art. 19 N°1 CPR), siempre que la vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.

• 2. Derecho a la vida privada y a la honra (Art. 19 N°4 CPR).

• 3. Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (Art. 19 N°5 CPR).

• 4. Libertad de conciencia y de religión (Art. 19 N°6 CPR).

• 5. Libertad de expresión (Art. 19 N°12 CPR).

• 6. Libertad de trabajo y el derecho a su libre elección (Art. 19 N°16 CPR).

• 7. Actos de discriminación (Art. 2° CdT): Distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad.

• 8. Garantía de indemnidad: Represalias del empleador contra el trabajador por ejercer acciones judiciales, recurrir a instancias administrativas o participar en actividades sindicales (Art. 485 inc. 3° CdT).

Adicionalmente, el procedimiento protege contra el acoso laboral (mobbing) y el acoso sexual, conductas definidas en el artículo 2° del Código del Trabajo.

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2. Legitimación activa

#### 2.1 Trabajador afectado

El trabajador directamente afectado por la vulneración de sus derechos fundamentales es el legitimado activo principal. Puede deducir la acción estando vigente la relación laboral o dentro de los 60 días hábiles siguientes al despido, si la vulneración se materializó con ocasión del despido.

#### 2.2 Organizaciones sindicales

Las organizaciones sindicales pueden actuar como denunciantes en representación del trabajador afectado, conforme al artículo 486 inc. 2° del CdT.

#### 2.3 Inspección del Trabajo

La Inspección del Trabajo puede denunciar ante el tribunal las vulneraciones de derechos fundamentales de que tome conocimiento (artículo 486 inc. 4° CdT). Esta facultad convierte a la Inspección en un actor relevante del sistema de tutela.

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3. Tutela y despido: el despido atentatorio de derechos fundamentales

#### 3.1 Concepto

Cuando el despido es la consecuencia de la vulneración de derechos fundamentales, o constituye en sí mismo una vulneración (por ejemplo, un despido discriminatorio o un despido represalia), el trabajador puede interponer la acción de tutela conjuntamente con la impugnación del despido.

#### 3.2 Indemnización adicional (Art. 489 CdT)

El artículo 489 establece que si el tribunal declara que el despido es vulneratorio de derechos fundamentales, además de las indemnizaciones ordinarias (años de servicio y aviso previo con recargos), el juez debe ordenar el pago de una indemnización adicional no inferior a 6 meses ni superior a 11 meses de la última remuneración mensual.

Esta indemnización adicional es compatible con las indemnizaciones por despido injustificado del artículo 168, lo que puede generar montos significativos.

Ejemplo: Un trabajador con 10 años de servicio y $2.000.000 de remuneración despedido vulneratoriamente podría obtener:

• Indemnización por años de servicio: $20.000.000

• Recargo 80%: $16.000.000

• Aviso previo: $2.000.000

• Indemnización adicional (mínimo 6 meses): $12.000.000

• Total mínimo: $50.000.000

#### 3.3 La opción de reincorporación

El artículo 489 inc. 3° establece que el trabajador puede optar, en lugar de la indemnización adicional, por la reincorporación a su puesto de trabajo. En la práctica, esta opción es poco utilizada dado el deterioro de la relación laboral que supone el proceso judicial.

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4. La prueba indiciaria (Art. 493 CdT)

Una de las innovaciones más significativas del procedimiento de tutela es la prueba indiciaria o alivio probatorio establecido en el artículo 493 del Código del Trabajo:

«Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.»

#### 4.1 Funcionamiento

El sistema opera en dos etapas:

• 1. Carga del trabajador: Aportar indicios suficientes de la vulneración. No se exige prueba plena, sino antecedentes que generen una sospecha razonable. Pueden ser circunstanciales, estadísticos, comparativos o contextuales.

• 2. Carga del empleador: Si se acreditan indicios suficientes, la carga se traslada al empleador, quien debe justificar la razonabilidad y proporcionalidad de las medidas adoptadas. Si no logra justificarlas, se tendrá por acreditada la vulneración.

#### 4.2 Ejemplos de indicios

• Proximidad temporal entre el ejercicio de un derecho y la medida adversa del empleador.

• Cambio injustificado de condiciones laborales.

• Trato diferenciado respecto de otros trabajadores en situación similar.

• Antecedentes de prácticas antisindicales.

• Estadísticas de despidos coincidentes con períodos de embarazo, licencias médicas o actividad sindical.

#### 4.3 Jurisprudencia sobre la prueba indiciaria

La Corte Suprema ha establecido que:

• Los indicios deben ser «suficientes», lo que implica un estándar intermedio entre la mera alegación y la prueba plena.

• El empleador no cumple su carga con una explicación genérica; debe acreditar razones concretas, objetivas y proporcionadas.

• La prueba indiciaria no implica una presunción de culpabilidad, sino un mecanismo de equilibrio procesal ante la asimetría informativa inherente a la relación laboral.

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5. Medidas cautelares y reparatorias

#### 5.1 Medidas cautelares (Art. 492 CdT)

El juez puede decretar, en cualquier momento del proceso, medidas cautelares destinadas a proteger al trabajador:

• Suspensión de los efectos del acto impugnado.

• Separación del trabajador del puesto de trabajo con mantención de la remuneración.

• Cualquier otra medida que estime pertinente para garantizar la protección del trabajador.

#### 5.2 Medidas reparatorias en la sentencia

La sentencia que acoge la denuncia debe:

• 1. Declarar la existencia de la vulneración.

• 2. Ordenar el cese de la conducta vulneratoria.

• 3. Decretar medidas concretas para reparar las consecuencias de la vulneración (por ejemplo, reubicación del trabajador, capacitaciones, disculpas formales).

• 4. Fijar las indemnizaciones que procedan.

• 5. Aplicar multas al empleador infractor.

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6. Tutela laboral y acoso laboral (mobbing)

El acoso laboral, definido en el artículo 2° inciso 2° del Código del Trabajo como «toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo», es una de las causales más frecuentes de acciones de tutela.

La jurisprudencia ha identificado elementos del acoso laboral:

• Reiteración: No basta un acto aislado; se requiere una conducta sistemática.

• Intencionalidad: Dirigida a menoscabar al trabajador.

• Asimetría de poder: Generalmente proviene del empleador o de superiores jerárquicos, aunque puede ser horizontal.

• Resultado lesivo: Debe producir un efecto negativo concreto en la dignidad, salud o situación laboral del afectado.

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7. Prescripción y plazos

• Relación laboral vigente: La acción de tutela puede interponerse mientras dure la relación laboral.

• Despido atentatorio: 60 días hábiles desde la separación (artículo 489 CdT).

• Plazo de suspensión: El reclamo ante la Inspección del Trabajo suspende el plazo, con un máximo total de 90 días hábiles.

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Conclusiones

El procedimiento de tutela de derechos fundamentales ha significado un avance cualitativo en la protección del trabajador chileno, al reconocer que los derechos constitucionales no se suspenden al ingresar al lugar de trabajo. La prueba indiciaria, la indemnización adicional y las medidas cautelares configuran un sistema de protección robusto que ha permitido enfrentar prácticas como el acoso laboral, la discriminación y las represalias antisindicales.

Para el litigante laboral, dominar este procedimiento es indispensable, tanto para articular demandas efectivas como para asesorar preventivamente a las empresas en el diseño de políticas de compliance laboral que prevengan vulneraciones de derechos fundamentales.

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Artículo preparado por el equipo editorial de AbogadoIA.cl con base en el Código del Trabajo (artículos 485-495) y la jurisprudencia de la Corte Suprema.